Zbliżanie się do wieku emerytalnego to dla wielu pracowników czas refleksji nad przyszłością zawodową. W Polsce, aby zapewnić stabilność zatrudnienia w tym newralgicznym okresie, ustawodawca wprowadził tzw. ochronę przedemerytalną. Jest to kluczowy mechanizm prawny, który ma za zadanie zabezpieczyć pracownika przed nieuzasadnionym zwolnieniem z pracy. W tym artykule, jako Jędrzej Jabłoński, przeprowadzę Państwa przez wszystkie aspekty tej ochrony, wyjaśniając, kto i na jakich warunkach może z niej skorzystać, a także jakie są jej granice.
4 lata ochrony przed emeryturą kluczowe zasady bezpieczeństwa zatrudnienia
- Czas trwania ochrony: Ochrona przedemerytalna trwa 4 lata przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego.
- Kogo dotyczy: Pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, którzy osiągnęli odpowiedni wiek i posiadają staż pracy uprawniający do emerytury.
- Co gwarantuje: Głównie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę oraz zakaz pogarszania warunków pracy i płacy przez pracodawcę.
- Główne wyjątki: Ochrona nie obowiązuje m.in. w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, likwidacji lub upadłości pracodawcy, czy uzyskania prawa do renty.
Ochrona przedemerytalna: kluczowe 4 lata, które zabezpieczają twoją przyszłość
Ochrona przedemerytalna to nic innego jak specjalne uregulowanie prawne, mające na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą pracy w okresie bezpośrednio poprzedzającym osiągnięcie wieku emerytalnego. Z mojego doświadczenia wynika, że jest to niezwykle ważny instrument, który daje poczucie bezpieczeństwa i pozwala spokojnie przygotować się do odejścia na zasłużony odpoczynek, bez obawy o nagłą utratę źródła dochodu.Muszę podkreślić, że okres ochronny wynosi dokładnie 4 lata przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego. To precyzyjnie określony czas, w którym pracodawca ma znacznie ograniczone możliwości rozwiązania stosunku pracy.
Podstawą prawną tej ochrony jest art. 39 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jak widać, jest to gwarancja stabilności zatrudnienia, która ma chronić osoby w specyficznej sytuacji życiowej.
Kto i na jakich warunkach może liczyć na ochronę przed zwolnieniem
Aby zostać objętym ochroną przedemerytalną, pracownik musi spełnić dwa kluczowe warunki: wiek oraz staż pracy. Ochrona rozpoczyna się dla kobiet w wieku 56 lat (zakładając wiek emerytalny 60 lat) i dla mężczyzn w wieku 61 lat (zakładając wiek emerytalny 65 lat). Dodatkowo, pracownik musi posiadać odpowiedni staż pracy, który umożliwi mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Standardowo jest to 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn. Warto to sprawdzić, ponieważ brak wymaganego stażu pozbawia ochrony, nawet jeśli spełniamy kryterium wieku. Bardzo ważne jest, aby pamiętać, że ochrona ta dotyczy wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Niestety, osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie, umowa o dzieło czy prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą (B2B), nie są objęte tą ochroną. Wynika to z faktu, że Kodeks pracy reguluje stosunki pracy, a nie inne formy współpracy, dlatego też te przepisy nie mają do nich zastosowania.Precyzyjne wyliczenie początku okresu ochronnego jest kluczowe. Musimy odwołać się do daty urodzenia pracownika i ustawowego wieku emerytalnego. Na przykład, jeśli kobieta urodziła się 15 marca 1964 roku, jej wiek emerytalny to 60 lat (15 marca 2024 roku). Okres ochronny rozpocznie się więc 4 lata wcześniej, czyli 15 marca 2020 roku. Podobnie, mężczyzna urodzony 10 stycznia 1959 roku osiągnie wiek emerytalny 65 lat 10 stycznia 2024 roku, a jego ochrona zaczęła się 10 stycznia 2020 roku. To proste wyliczenie, ale często bywa źródłem nieporozumień.
Co ciekawe, ochrona obejmuje również pracowników uprawnionych do wcześniejszej emerytury, na przykład pomostowej, czy z tytułu pracy w szczególnych warunkach. W ich przypadku 4-letni okres ochronny liczy się od obniżonego wieku emerytalnego, który jest dla nich przewidziany. To istotne rozszerzenie, o którym nie każdy pamięta, a które może mieć duże znaczenie dla określonych grup zawodowych.
Zakres ochrony: czego pracodawca absolutnie nie może zrobić
Podstawą ochrony przedemerytalnej jest bezwzględny zakaz wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Oznacza to, że pracodawca nie może jednostronnie zakończyć stosunku pracy z pracownikiem objętym ochroną, chyba że zajdą wyjątkowe okoliczności, o których opowiem za chwilę. To bardzo silna gwarancja, która ma chronić pracownika przed utratą zatrudnienia tuż przed emeryturą.
Ochrona obejmuje również zakaz wypowiedzenia zmieniającego, czyli jednostronnego pogarszania warunków pracy lub płacy. Pracodawca nie może więc np. obniżyć wynagrodzenia czy zmienić stanowiska pracy na mniej korzystne. Istnieją jednak pewne wyjątki, kiedy wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne. Może to nastąpić w przypadku wprowadzenia nowych zasad wynagradzania, które dotyczą ogółu pracowników lub grupy, do której pracownik należy. Innym wyjątkiem jest orzeczenie lekarskie stwierdzające utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, co zmusza pracodawcę do zmiany warunków zatrudnienia.
Warto zwrócić uwagę na ewolucję orzecznictwa Sądu Najwyższego w kwestii umów na czas określony. Przez lata budziło to wiele wątpliwości. Najnowsze interpretacje, w tym uchwała 7 sędziów SN z 2025 roku, rozszerzają ochronę również na pracowników zatrudnionych na czas określony, nawet jeśli umowa kończy się przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Należy jednak pamiętać, że ochrona ta nie powoduje automatycznego przedłużenia umowy, która rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć takiej umowy przed jej terminem zakończenia, ale po upływie tego terminu, umowa po prostu wygasa.
Kiedy ochrona przedemerytalna nie zadziała? Poznaj najważniejsze wyjątki
Mimo silnej ochrony, istnieją sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Jednym z takich przypadków jest zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 Kodeksu pracy), czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przykłady ciężkiego naruszenia obowiązków to m.in. kradzież, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, czy uporczywe i rażące naruszanie regulaminu pracy. W takich okolicznościach ochrona nie ma zastosowania.
Ochrona znika również w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Niestety, w takiej sytuacji, gdy firma przestaje istnieć, nie ma możliwości dalszego zatrudnienia, a przepisy o ochronie przedemerytalnej nie mogą stać na przeszkodzie procesom restrukturyzacyjnym lub likwidacyjnym.
Kolejnym wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. W takim przypadku, skoro pracownik nie jest w stanie wykonywać pracy, pracodawca ma podstawę do rozwiązania umowy, nawet jeśli pracownik jest w okresie ochronnym.
Długotrwała choroba (art. 53 Kodeksu pracy) również może być podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, nawet w okresie ochronnym. Jeśli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby przez okres dłuższy niż określony w przepisach (np. 3 miesiące, gdy staż pracy u danego pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy, lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące), pracodawca może rozwiązać umowę.
W przypadku zwolnień grupowych, ochrona przedemerytalna może być ograniczona. Pracownik chroniony może zostać zwolniony, zwłaszcza gdy likwidowane jest jego stanowisko pracy. W takich sytuacjach pracodawca może jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające), a jeśli pracownik ich nie przyjmie, umowa ulega rozwiązaniu. Jest to jednak bardziej złożony proces i wymaga spełnienia dodatkowych warunków.
Twoje prawa zostały naruszone? Krok po kroku, co możesz zrobić
Jeśli pracodawca bezprawnie wypowie umowę o pracę pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, pracownikowi przysługują konkretne roszczenia. Może on żądać:
- Przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach,
- Odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
To kluczowe, aby znać swoje prawa i wiedzieć, że nie jest się bezbronnym w takiej sytuacji.
W przypadku bezprawnego zwolnienia, niezwykle ważne jest przestrzeganie terminów. Pracownik ma 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę na wniesienie odwołania do sądu pracy. W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, termin ten również wynosi 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. Przekroczenie tych terminów może skutkować utratą możliwości dochodzenia roszczeń.
Decyzja między przywróceniem do pracy a odszkodowaniem zależy od indywidualnej sytuacji i preferencji pracownika. Przywrócenie do pracy oznacza powrót na poprzednie stanowisko i warunki, co może być korzystne dla osób, które chcą dokończyć pracę do emerytury w znanym środowisku. Odszkodowanie natomiast jest rekompensatą finansową, która może być preferowana, gdy pracownik nie chce już wracać do danego pracodawcy lub znalazł inne zatrudnienie. Zawsze doradzam moim klientom, aby dokładnie rozważyli obie opcje, biorąc pod uwagę swoje plany i możliwości.
Planowanie przejścia na emeryturę: o czym pamiętać po zakończeniu okresu ochronnego
Z chwilą osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego, ochrona przedemerytalna przestaje obowiązywać. Jest to naturalna konsekwencja osiągnięcia celu, dla którego ta ochrona została ustanowiona czyli bezpiecznego doprowadzenia pracownika do momentu, w którym może przejść na emeryturę. Warto mieć to na uwadze, planując swoje ostatnie lata pracy.
Czy pracodawca może zwolnić pracownika od razu po osiągnięciu wieku emerytalnego? Tak, pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który osiągnął wiek emerytalny i nabył prawo do emerytury. Musi to jednak zrobić zgodnie z ogólnymi zasadami Kodeksu pracy, czyli z zachowaniem okresu wypowiedzenia i ewentualnie podając przyczynę wypowiedzenia, jeśli umowa była zawarta na czas nieokreślony. Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury jest uznawane za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.
Moim zdaniem, najlepszym rozwiązaniem dla obu stron jest często porozumienie stron jako sposób na godne i zaplanowane zakończenie kariery zawodowej. Pozwala to na negocjację warunków odejścia, takich jak termin rozwiązania umowy, ewentualne odprawy ponadustawowe czy inne świadczenia. Takie rozwiązanie jest korzystne, ponieważ daje pracownikowi poczucie kontroli i pozwala na płynne przejście na emeryturę, a pracodawcy umożliwia zaplanowanie sukcesji na stanowisku.
